为您找到与如何开发物理实验的各种资源 物理学家相关的共200个结果:
如何能充分利用实验室现有的实验器材,让实验器材的性价比更高,这是新课改对实验老师提出的新课题。在教育教学中,我们开动脑筋,不断尝试将实验室里的器材加以组合或开发,可以让一个器材完成更多的实验探究。比如:试管,我们可以充分发挥试管在教育教学中的作用,利用试管探究音调问题。用嘴对着空试管吹,让其发声,再在试管中加一些水,再对着试管口吹气,让学生去体会声音的不同,从而去感觉音调;在学习大气压强的时候,可以做“大小试管”的实验(图1),让学生体会大气压强的存在。在学习浮力的时候,可以利用试管制作浮沉子(图2)演示上浮、悬浮、下沉。还可以制作潜水艇模型演示潜水艇原理(图3);再如:激光笔和平面镜是用来探究光的反射规律的,我们还可以用它改变光传播路径的功能将桌面发生的微小形变加以放大(图4),使学生看的更清楚。以上实例说明其实只要我们开动脑筋、多思考、充分利用实验器材,开发更多的实验,让实验器材可以发挥更大的作用。
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搞好实验教学是全面提高学生科学素养的重要途径,也是利用和开发课程资源的表现。怎样更好地开发和利用实验资源呢?笔者结合自己实际教学略谈三点,希望老师们提出意见。
要充分地开发和利用实验室的丰富课程资源,必须改变实验室的封闭式管理状态,通过建立开放性实验室鼓励学生主动利用实验仪器进行各种探究活动。探究题目可来源于教材或课外习题,根据题目猜想假设、制定计划、选择器材、进行实验、分析论证、评估交流,让学生自由探究。这一活动对突破教学难点和提高学生探究能力大有裨益。
如何能充分利用实验室现有的实验器材,让实验器材的性价比更高,这是新课改对实验老师提出的新课题。在教育教学中,我们开动脑筋,不断尝试将实验室里的器材加以组合或开发,可以让一个器材完成更多的实验探究。比如:试管,我们可以充分发挥试管在教育教学中的作用,利用试管探究音调问题。用嘴对着空试管吹,让其发声,再在试管中加一些水,再对着试管口吹气,让学生去体会声音的不同,从而去感觉音调;在学习大气压强的时候,可以做“大小试管”的实验(图1),让学生体会大气压强的存在。在学习浮力的时候,可以利用试管制作浮沉子(图2)演示上浮、悬浮、下沉。还可以制作潜水艇模型演示潜水艇原理(图3);再如:激光笔和平面镜是用来探究光的反射规律的,我们还可以用它改变光传播路径的功能将桌面发生的微小形变加以放大(图4),使学生看的更清楚。以上实例说明其实只要我们开动脑筋、多思考、充分利用实验器材,开发更多的实验,让实验器材可以发挥更大的作用。
身体是学生自身的物理实验资源,每个人都有且不受时间、地点的影响,随时随地可以进行。通过切身的体验更能加深理解所学知识。例如:在研究声音产生的条件时,可让学生用手摸自己发声时声带的振动;在学习杠杆的应用时,可让学生用手拿字典,感受费力杠杆省距离;在研究摩擦力的时候,可让学生两手心相对,感受两手滑动时摩擦力的存在。通过增加两手的压力,感受摩擦力的变化;学习做功改变物体内能时,可让学生双手互相搓一搓,体会温度变化;学习气体压强与体积的关系时,让学生吸气和呼气体会体积变化等等。实验简单,又加深印象,一举两得。
用日常器具做实验,简便、直观、原理单一,有利于提高学生的实验技能和创新意识。在实际教学中我力争坛坛罐罐当仪器,拼拼凑凑做实验。例如用生活用品做实验:用饭盆研究声音产生的原因;用尺做实验说明弦乐器的音调与长度的关系;用塑料尺研究摩擦起电;用手表的闹钟功能研究材料的隔声性能;用美术课用的颜料研究颜料的混合;用易拉罐研究小孔成像;用小钢勺研究凸面镜和凹面镜的成像规律;用篮球、足球、乒乓、研究日食、月食;用玻璃水杯研究凸透镜的会聚作用和惯性;近视眼镜研究凹透镜的成像;塑料尺观察光的折射;音乐卡研究电路的组成等等。再如用学习用品做实验:学习流体压强与哪些因素有关时,可以让学生拿两张白纸做实验;学习惯性时可以用小纸条和钢笔帽做实验;学习压力作用效果时,可以用手抵住削尖的铅笔两端来感受面积不同效果不同;学习滑动摩擦和滚动摩擦时,可利用几根铅笔放在文具盒下面拉动文具盒体会相同条件下滚动摩擦小于滑动摩擦等等。
新课程标准对实验、探究、实践活动提出了更高、更新的要求。学校实验器材配置雷同、整齐划一,不利于教师个性化教学,同时学生的个性发展也受到了极大限制。所以我与学生,群策群力,大力开展自制教具活动。例如:在研究阿基米德原理的实验中,需要用溢水杯来完成实验,但由于实验室溢水杯数量很少,分组实验的可能性极小,这样我动员学生自制溢水杯。学生找来易拉罐和气嘴,做出很有实用价值的溢水杯,不但解决了难题而且提高学生动手能力。再如:在学习电磁继电器时,课本上没有安排什么相应实验,学生分析和接受起来有一定的难度。为此我指导学生利用废旧起辉器中的双金属片(受热弯曲)、红绿发光二极管、电磁继电器、电源计了一个火灾自动报警器来演示电磁继电器电路的工作情况(电路图如图5)。制作完成后,把该装置分别放在各班教室,让学生们课下自己观察、实验,极大地激发学生的热情,同时制作者也有一种成就感。这一举措备受广大学生的青睐。
有些课本上的实验按课本上的装置来操作很难完成,这样我就和学生一起研究如何改进实验装置,设计出新的教具,顺利完成实验。如:“探究摩擦力大小与哪些因素有关”的实验是初中物理教学中的重点实验,该实验绝大多数教师采取讲实验的方式进行教学,因为实验过程中要求匀速拉动弹簧测力计,只有这样物体在水平方向上才受平衡力,摩擦力才等于拉力,而实际操作中很难实现匀速拉动,成功的可能性非常小。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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人力资源是促进经济增长及发展的关键因素,是中小企业发展的重要保障, 以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议中小企业人力资源开发相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的智财,没有一流的人才队伍,难成为一流的企业。人力资源开发作为企业人力资源管理的核心内容,贯穿于企业管理的始终,其不仅能够提升员工的综合素质,更能有效增强企业的市场竞争力。本文中,笔者就将以国内外关于企业人力资源开发的涵义简述为铺垫,从举措、时间途径、案例分析三方面详细分析中小企业人力资源开发,并尝试构建战略导向的人力资源开发体系。
随着科技的进步、时代的发展,企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而,一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用,他们认为中小型企业规模较小、业务简单,尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上,在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发,提升员工素质,以创新思维和专业优势来取得竞争胜利,打造企业的核心竞争力。本文中,笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起,从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措,以此为企业人力资源开发提供理论依据。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年,是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的,其内涵包括三点:一是,由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验;二是,在特定时间段内完成培训;三是,培训目的为提高员工个人发展的可能性,并提升其个人绩效。近年来,西方人力资源开发的涵义不断更新,在最初时主要使用培训开发(T&D)这一词汇,着重于个人能力发展,对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发;后来,逐渐使用人力资源开发(HRD)这一词汇,意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率;最近,美国有出现了职场学习和绩效(Workplace L&P)这一新词汇,主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔(1985)指出,人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动,其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来,有利于组织战略目标的实现,不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度,还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为,人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理(HRD)中的一项重要内容,其能够为员工提供职业培训等发展机会,使他们明确自身优势与劣势,为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为,企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动,同以往以企业全体员工为对象的培训不同,HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言,其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出:人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动,其对象为企业员工。
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析,增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限,在进行人力资源开发前,十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析,这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据,更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值,当B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1时(公式左边表示某一时段(t)内的年收益流(B1,B2…,Bt)的现值, r为利息率,公式右边的C表示投资成本),就是值得投资的,反之则是不具有投资价值的。 投资成本主要指机会成本和直接成本,投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中,总收益∑Bi/(1+r)t同总成本C的比值越大,投资价值就越高,反之则越低。可以说,对人力资源开发的投资价值进行测算、分析,就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比,并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划,构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向,其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距,而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略,并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内,我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面,很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此,我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发(图1),来引导广大中小企业加深对这一问题的了解,帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路:
企业战略与核心能力→人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分,其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定,同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标→人力资源管理目标→企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上,为此,企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点,在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系,从而不断提升企业竞争力,最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合,使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说,设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据,更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前,要进行工作分析和任职资格分析,并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分,我们要明确本岗位的具体工作内容,以此为培训开发提供依据;在任职资格分析部分,我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件,员工可通过此环节了解自己的岗位目标,为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲,科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备,它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来,随着市场竞争的日益加剧,人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程,其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导,需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节,它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业,招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中,企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求,使他们愿意长久地为企业服务,以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后,对参加培训的员工进行考核、调查,以此评价和反馈培训效果。除此之外,企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中,以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后,企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来,以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化,为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”,即充分调动企业员工的积极性和创造性,尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境,通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外,企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念,提高员工认同感,增强他们的执行力,使企业上下形成良好的人才发展氛围,从而促进人力资源开发的顺利进行。
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业,其品牌创建于2006年。2011年底,M公司为了应对日益复杂的市场外部环境,结合自身优劣势与市场处境,做出战略规划,确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现,M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业,其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺,公司为保障总体战略目标实现,从长远利益出发,做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月,培训与发展事业部成立,这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动,公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重,逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养,通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外,M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求,并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理,帮助企业快速形成适合的人才培养机制,打造企业优秀的项目经理与项目管理团队,助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步,制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员,使之工作能力和专业水平都能得到提升;2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员,并将之发展为公司的中坚力量,使之成为竞争性的人才,能够适应不断挑战的工作环境和变革;2015年进行综合考评,对不符合要求的予以调整。
第二步,打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中,M公司希望更多的中高层管理者参与进来,以提升人才培养的关联性,增强培养效果。为此,M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍,通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外,为了方便管理人员授课,确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”,M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略,这有利于培训内容的充实。
第三步,重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计,更注重后续成果的转化。具体来讲,M公司主要采取了两种手段提升培训成效:一是,建立评估体系与反馈通道,进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进;二是,加强培训学员对管理语言的学习,使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外,M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质,从而让管理人员实现自我督促、自我监督,提升管理者的学习积极性,进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力,培育优秀的项目团队,提升和发展了员工能力,帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
企业要适应商业社会变革的要求,提升自身核心价值和竞争力,就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟,所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题,要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变:首先,企业要重视人力资源,企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度,要改变过去的冷漠无视;其次,要彻底改变之前的人力资源开发模式,在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外,广大企业管理者还要解放思想、不断学习,以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程,也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力,那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义,企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲,中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程,其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者,我们要要以更开放的视野看待人力资源开发,以更实际的手段落实人力资源规划,尽可能调动企业员工的工作积极性,并用心听取他们的意见,这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
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体育旅游资源是指在自然界或人类社会中,凡能对旅游者产生吸引力,并能进行体育旅游活动,为体育旅游产业的经营活动所利用,且能产生经济、社会、生态效益的各种因素和条件的综合。体育旅游者对目的地的选择首先考虑的是体育旅游资源,它的吸引力大,就可能使旅游者从宽容的态度来对待生活、娱乐设施不足和服务质量差的问题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:乌江流域节日体育旅游资源的开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民。而乌江流域节日体育又是一种独特的旅游资源,节日体育与旅游产业有着密切联系,我们通过论述乌江流域节日体育旅游开发的优势以及他们存在的困难,寻找到了一条乌江流域节日体育文化与旅游资源结合起来的最佳契合点,从而为乌江流域的经济振兴提供了思路和解决办法。
关键词:乌江流域 节日体育 旅游资源 开发
改革开放以来,乌江流域各地区在各级相关部门和各区县(自治县、市)的支持配合下,总体上实现了旅游业全面恢复与振兴的目标。伴随着全国旅游消费群体的旅游理念的转变,即逐渐从静态式旅游向动态式旅游转移。人们更喜欢利用节假日外出参加集休闲、健身、娱乐于一体,含有体育文化内涵的旅游,经历体验休闲健身活动的乐趣。而乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民,它是一种独特的现代旅游资源.它与旅游资源的开发有非常密切的联系,研究二者的联系区域性整体经济发展的过程中,主动适应社会主义市场大环境,对解决乌江流域的贫困问题具有重大意义。
1.1 历史契机
1996年6月,乌江流域旅游业在西部大开发战略的政策倾斜和重点扶持下有了极好的发展机遇。而渝黔“1+16”区域合作协议中的旅游合作把旅游业发展成为乌江流域经济的新兴支柱产业。加之乌江流域的历史辉煌悠久,传统文化博大精深,人杰地灵,有着丰富而独特的自然景观和人文景观资源,是中外旅游爱好者的重点关注对象,对境内外旅游投资者和观光者有着非常大的吸引力。另外,旅游的发展对地域经济的发展也有着极大的促进作用。这种以点带面的经济发展速度,已使旅游产业成为拉动乌江流域各省市国民经济发展的朝阳产业。重庆市人民政府已经将旅游产业确定为“十一五”期间优先重点扶持开发的优势产业。从而显现了旅游特色经济的优势,进一步确立了旅游特色经济的产业地位。
1.2 雄厚的节日体育旅游基础
乌江流域节日体育的形态满足现代旅游资源的要求。首先,节日体育活动与民族歌舞活动一样也有着丰富多彩的形式,并且其规模都比较大,有着众多的参与者和观众,气氛浓烈,很好地体现出了各个民族的风采,感染力极强,在这种氛围的感染下,旅游者能够融入其中,放松心情,尽情的欢乐,从而达到审美观赏、文化交流的目的。其次,乌江流域节日体育本身的特质也满足现代旅游资源的要求。节日体育有着娱乐、健身、艺术等多种功能,具有广泛的民俗性、显著的健身性、良好的观赏性、娱乐性等特点,因而其具有逐步成为旅游经济新增长点的潜质。再次,乌江流域节日体育还具有丰富的民族文化特征、极强的观赏性和极强的参与性以及民族地区美丽的自然风光的良好配套性等特点,因而都能使之成为一种极富潜力的旅游资源。
1.3 得天独厚的节日体育旅游资源
乌江流域节日体育的民俗性、观赏性、娱乐性、亲和性等特点使其极具旅游潜力。乌江流域有着奇异神秘的民族风情习俗,革命传统优秀,从而使其具有颇具特色的人文旅游景观、历史名胜和纪念地,而这些又蕴含着丰富的民族体育文化。民族体育深刻的融入了民族生活,在民族节日中通常开展民族体育活动,集体进行,充分的反映了少数民族的民族生活、道德伦理、精神气质、价值取向和审美情趣。如苗族的上刀梯、八人秋、爬竿、摔跤、接龙舞、祭鼓节等;土家族的“茅谷斯”舞、抢贡鸡、跳马、摆手舞等。这些民族体育活动使使旅游产业更具民族色彩,更富内涵和情趣。并且乌江流域还有着丰富的地貌景观和动植物景观,这些都是极具潜力的自然旅游资源。如武隆仙女山国家森林公园、芙蓉洞、酉阳的桃花源等,如果给这些已有的旅游资源辅以深厚的节日体育文化色彩,联合开发自然资源与人文资源,使旅游文化更加丰富、有深度、有层次,则必将受到人们的青睐、欣赏。
1.4 良好的经济社会保障
西部大开发重庆市、贵州省实施了“推进转变,优化结构,发挥优势,持速高效,加快发展”的发展战略,培育了电子信息、旅游、建筑、食品四大新的支柱产业,加快了高新技术产业发展,同时,大力发展商贸流通、金融保险、信息咨询等第三产业,从而使开发乌江节日体育旅游市场有一个良好的政策环境。随着人们收入的增加,消费水平和城市文化水平的提高,人们也有了更长的休闲时间,这些都极大的提升了节日体育旅游的拓展空间。并且近年来重庆、贵州的交通通讯服务业的快速发展,也为乌江流域的节日体育旅游发展提供了基础设施条件。
2.1 经济发展相对落后、居民收入水平偏低
虽然乌江流域节日体育有着自己独特的优势,但是该地区节日体育旅游的开发程度和产业发展水平与该地区的地位不相称,旅游业没有明显的经济效益、社会经济也相对落后。另外,居民的收入水平较低,消费能力有限,这些直接导致了节日体育旅游市场需求的相对不足。
2.2 节日体育旅游市场开发乏力
因乌江流域经济发展水平相对落后,政府直接投入较少,因而其宣传促销、教育培训和基础设施建设等都不能满足节日体育旅游的发展需要。因设施的缺乏,从而使许多可开发的项目都无法开展,并且其他项目没有突出特点,也缺乏特色或优质服务,体育旅游产品的吸引力和生存力不强。这种项目没有统一的规划与协调,从而使区域节日体育旅游资源的整体优势和综合功能没有充分的体现出来,进而使乌江流域的开发利用程度大大的降低了。
2.3 观念与消费行为习惯制约
乌江流域各级有关部门对节日体育旅游在整个旅游经济中的地位以及体育旅游资源的独特优势和潜力没有足够的认识,在整体上没有明确具体的规划。他们缺乏对节日体育与旅游相结合的认识,市场开发严重不足,没有突出的项目特征,活动不具吸引力,缺乏品牌效应。这些对乌江节日体育旅游的进一步发展都有着很大的影响。并且该地区的消费理念和行为习惯对人们选择节日体育旅游也有较大的影响,人们的旧的消费行为习惯也接纳不了健康的消费理念和形成现代生活方式,从而最终使他们不能真正从“健体”意义上参与节日体育旅游活动。
2.4 经营管理水平不高、专门人才匮乏
乌江流域节日体育旅游业人才有着很大的缺口,行业人力资源总量和后备力量都明显不足。从业人员的整体素质不高,没有足够的节日体育旅游经验。另外,没有突出的体育旅游特色,服务体系也存在着很大的漏洞,服务质量不到位,这些对体育旅游市场的发展都有很大的影响。
3.1 发掘节日体育旅游资源,推出特色节日体育项目
乌江流域开发节日体育要通过立足地方特色,充分开发资源,推出专项产品,创造新的节日体育项目来吸引游客,推出与节日体育相关的专项旅游。如依托乌江流域地势地貌开展漂流、攀岩、探险、越野等一系列刺激娱乐体育活动;利用节日体育文化风情开展爬竿、摔跤、接龙舞、上刀梯、茅谷斯舞、摆手舞等民间大众体育活动,组织游客参与其中,享受深厚的巴渝文化。
3.2 利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费
利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费是拉动该地区经济发展的一个新的增长点。节日体育旅游的可持续发展对相关产业和地域经济的发展有着很大的促进作用。使体育事业与旅游业联姻,打造乌江流域体育旅游品牌,这些对乌江流域旅游业的持续发展有着极大的促进作用,是一个双赢的策略。
3.3 充分利用会展业、广告业和各种媒体宣传节日体育旅游的优势,招商引资
建立和统一规划节日体育旅游基金,全方位开发节日体育旅游产品,并引进国内外先进的经营理念,加快节日体育旅游基础设施与服务设施建设,使乌江流域节日体育旅游与国际体育旅游接轨,从而振兴乌江流域体育旅游。
总之,乌江流域节日体育资源得天独厚,只要找出乌江流域节日体育旅游存在的困难,并相对应的采取一些解决措施,定能振兴乌江流域的体育旅游,使乌江流域变得更为繁荣、富庶。
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区域旅游整合开发是现代旅游业发展的必然趋势。全面整合旅游资源,联合开发出一个特色鲜明、文化深厚、可游性强的区域性旅游圈,对提高区域旅游竞争力,实现旅游经济可持续发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:区域旅游资源整合开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】区域旅游是当代旅游业发展的一个显著特征,在现代旅游发展中,其单体旅游资源影响度和单体、单区的旅游业的潜力是有限的。因此树立区域旅游形象空间形态上的跨区域合作,冲破了传统行政管理体制的限制,成为市场体制下旅游业发展的内生要求。文章从旅游资源整合的视角提出河南省旅游资源整合开发研究的意义,认为河南省旅游资源的整合将有利于河南旅游业形成合力,加快河南经济发展方式转变。
近年来随着国家对旅游业的发展的重视,旅游行业的竞争也日趋激烈,竞争的形式也由景点竞争、城市竞争和线路竞争发展到区域旅游经济一体化的联合竞争,从景点的单打独斗、边界的行政壁垒逐步转变为资源互换共享、差异化发展的区域性旅游合作。本文研究的目的和意义在于形成河南旅游业规模效应,促进河南旅游业快速发展,提升河南旅游业核心竞争力,凸显河南旅游业品牌特色,进而推动河南经济发展方式转变。
(一)研究界定
1.对象界定
河南作为一个地理概念,意为居于“大河之南”,河则为孕育五千年华夏文的黄河。其地处国之中央,黄河中下游,简称“豫”,省会郑州。因其大致位于历史上的黄河中下游以南地区,故名河南,而由于历史上黄河历经多次大规模改道,今河南省北部地区并非位于现黄河以南。
2.概念界定
(1)旅游资源。旅游资源是旅游业可持续发展的物质基础和旅游生产力增长的潜力所在。旅游界对旅游资源的涵义进行了多方面的研究,具有代表性的有:郭来喜认为凡是能为旅游者提供观光游览、知识乐趣、度假疗养、娱乐休息、探险猎奇、考察研究、寻根访祖、宗教朝拜、商务交往以及人民友好往来的客体与劳务等,并具有开发价值者,均可称为旅游资源;保继刚,楚义芳认为旅游资源是对旅游者具有吸引力的自然存在和历史文化遗产以及直接用于旅游目的的人工创造物。综上所述,旅游资源是一个动态的概念,随着社会物质和精神文明的高度发达,人类对世界了解程度的不断加深,旅游资源无限化已经成为目前旅游资源发展的趋势。
(2)旅游资源整合。整合(integration)是“指各种功能不同、性质各异的子系统通过内外的协调机制,在不同的纽带连接下形成的一个整体,从而实现系统功能一体化的协调过程”。从我国近年来旅游资源整合的实践看,整合的内容包括自然资源、人文旅游资源、人力资源、信息传媒、产业集群、基础设施、社会服务等各个方面,而其中尤以流域、山脉、气候与植被条件等自然资源为代表的大区域旅游整合为最流行的方式。
(二)理论基础
1.共生理论
共生(Symbiosis)一词来源于希腊语,于 1879 年由德国真菌学家德贝里首先提出。旅游产业涉及到众多部门,区域间又存在很大差异,这些特点决定了其复杂性。从共生理论的视角研究区域旅游资源整合,可能会带来一些新的研究结果,该理论以研究复杂种群之间信息传递、物质交流、能量传导、合作共生的模式和环境为主要内容,这与区域旅游资源整合具有良好的兼容性和适用性。
2.资源整合理论
整合一词最早用于地球物理结构的某种现象,从字面意义上理解,整合是对各要素的整理和组合,使各要素之间相互协调,这种整理和组合往往会使事物向更高层次发展,甚至发生质的变化,整合也可以说是一种创新。资源整合理论是基于20 世纪90 年代备受人们关注的“资源观”提出来的。
3.区域经济合作理论
区域之间及区域内部之间不可避免地会发生经济联系,同时,由于区域之间及区域内部在资源禀赋、资源配置、区位条件等影响经济发展的条件和基础方面存在差异,唯有发挥自己的优势,克服自己的劣势,才能谋求发展,因而,一个区域的经济发展不但取决于区域内部的协调程度,而且也取决于其同相关区域间的相互交往与合作。
(一)整合的必要性和可行性
1.必要性
近年来河南旅游业得到了长足的发展,河南人文旅游资源开发率较高,自然旅游资源开发程度也逐步加快,但旅游资源还没有得到充分发掘,旅游产业的带动作用还没有得到充分发挥,在这一背景下,提出整合旅游资源,进一步提升景点、景区档次,打响品牌,增强竞争力显得尤为迫切。
2.可能性
河南省城市在空间上相互临近,市域之间有铁路、公路等组成的交通网络紧密相连,内外联系非常便捷,而且 9 市拥有相对独特的自然地理景观与地域文化景观,“突破行政区划的局限与分割,开展区域旅游合作,是实现区域旅游产业横向联合发展,提高其总体发展水平的必然选择。
(二)整合的现状及存在的问题
1.整合现状
区域旅游资源整合的外在表现形式即区域旅游空间组织形式,河南的经济总量虽然一直位居全国区域前列,但人均水平较低,区域内部的内聚力不强,旅游资源的整合依然停留在离散状态,城市首位度不高,中心城市的极核作用不大。河南长期处于政策边缘,尽管旅游资源丰富,但参与的各种合作十分有限。
2.整合中存在的问题
(1)合作协议多,整合成果少。从我国旅游区域的整合实践看,河南各地方之间虽然也签订了不同程度的旅游资源整合协议,但这种协议往往还停留在意愿层面,在品牌、信息、设施等方面并没有真正意义上的资源整合行动。就全省而言,目前没有河南整个地区共同的行动纲领性文件,更没有组建统一的旅游业合作组织。
(2)政府主导多,企业参与少。为推进旅游区域整合,政府之间密切配合已成为旅游区域整合的推动力量,但由于部分区域对旅游营销、旅游企业利益的关注不够及回报机制不健全等,一些企业参与旅游区域整合的积极性不高;另一方面,部分企业在区域整合问题上过多地寄希望于政府,自身的网络化经营体系发展仍不健全,参与整合的力度受限。 (3)领域头绪多,创新机制少。对于河南省,无论是各级政府还是各旅游业主体,较以往都是更大区域范围内的旅游资源整合,随着整合空间范围的扩大、频率的加大、层次的深入,整合内容的科学性、专业性、可靠性的要求也大大提高;同时,各地区之间需要整合的对象、方式、内容、时序、方案等头绪繁多。
(一)政府层面
从我国的现实情况来看,在区域旅游业发展中,地方政府是主体推动力,在旅游业发展中起着主导作用。政府管理部门对旅游产业的宏观布局起着决定作用,对进行区域旅游经济布局与整合的相关政策往往由政府部门控制决定。因此,政府实际上是合作中的第一主体,所以要以政府为主导,统筹区域旅游资源整合开发。
(二)企业层面
1.加强企业联合,深化分工合作,增强产业集群优势。产业集群是一定领域内互相联系并在地理区位上相对集中的公司和其他机构的集合体。可以说产业集群是集约化经营的一种高级形式,有利于避免行业间重复建设,节约生产要素投入,提高生产效率,提升本产业的特色文化,形成规模效应。
2.创造体验品牌,削弱门票经济,推进产业结构升级。通过对河南省旅游资源的分析可知,景区门票价格过高,是区域内旅游资源利益的劣势。旅游资源的经济价值是由多条价值链组成的,是通过旅游资源的“溢出价值”积累表现出来的。要实现河南省旅游产业向深度广度延伸,景区开发应该从出卖资源优势向创造体验品牌价值转变,顺应体验经济消费潮流,增加旅游资源价值增量的积累。
3.引进优势资源,加快自主创新,扩大产业承接力度。产业转移是优化社会生产力空间布局、形成合理产业分工体系的有效途径,是推进产业结构调整、加快经济发展方式转变的必然要求。河南省区位交通便利,旅游资源丰富,旅游业发展基础较好、市场潜力巨大,承接东部发达地区旅游产业转移的优势明显。随着旅游业对外开放力度的扩大,各主体要加大招商引资力度,积极承接国内外旅游产业项目转移。
区域旅游资源整合是实现整个区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程,是保证区域旅游资源开发的整体性、系统性和全面协调性,从而实现区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程。因此,为了加快和规范河南旅游业的发展,必须要合理地实事求是地整合河南旅游资源。整合区域内的旅游资源,突出特色,形成区域旅游发展合力,不仅是区域旅游业发展的内在要求,更是实现各地方共谋多赢的必然选择。
区域旅游资源整合开发研究相关
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现代人力资源开发与管理的指导思想源自于人事管理经济学的以人为本理念,从经济学的视角分析了高校人事管理与人力资源管理的联系与区别。在此基础上,从边际效用递减规律、机会成本、木桶定律、鲶鱼效应、示范效应、马太效应和执行力等角度对高校如何进行人力资源管理创新,提高管理效率,优化人力资源配置提出了相应的策略。 以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:尽管现在企、事业组织开始意识到人力资源开发与管理的重要性,但是我国广大企、事业组织人力资源开发与管理方面还是存在很大缺陷,提升企、事业组织人力资源开发与管理水平是关系到企、事业组织竞争力提升的重要因素。良好的人力资源开发与管理离不开人事管理经济学的思想作为支撑,但是我们国家现在很多中小企、事业组织缺少这种管理意识和理念,导致人力资源开发与管理水平落后,需要通过实践进行进一步探索和提高。文章分析了人力资源开发与管理以及人事管理经济学的内涵,人力资源开发与管理活动中人事管理经济学的作用与基于人事管理经济学的视角提升人力资源开发与管理水平。
关键词:人力资源开发与管理 经济学 劳动关系
人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济,人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派,更多的是接近于马克思主义经济学,属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下,人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容:劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理;微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面,同时也关系到社会整体经济的宏观发展,具有重要的作用。
与国际上相比,我国人事管理经济学的研究起步比较晚,所以导致研究水平相对比较落后,国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多,所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展,我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入,不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。
现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成,分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源,促进其发挥最大潜能的管理,也是当前企、事业组织管理者,尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能,人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。
人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代,在不断地实践探索当中成熟,目前已经被广大企、事业组织认同和接受,并且慢慢脱离于传统的人事管理制度,尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容,推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。
人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程,需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源,以保证使得员工人力资本最大化,充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中,以人为本,充分保障员工权益,并且营造一个良好的工作劳动环境,激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要,并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。
现代企、事业组织发展过程中,人力资源作用不断提升,现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本,将人力资本作为企、事业组织的核心,企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力,就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织,尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷,导致了人力资源开发与管理效率十分低下,而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容,在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。
1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用。人事管理经济学的理论当中,每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用,将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中,资本的投入一般相对固定,但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性,企、事业组织需要获得高的投资收益,就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益,那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模,反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用,那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例,不断实现资本和劳动力的替代效应,在一定程度上可以缓和资本的不足,并且可以获得更高的收益。
2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用,一方面可以快速熟悉掌握业务技能,另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此,人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下,人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训,一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出,特殊培训内容比较深入专业,仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训,对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训,培训费用假设为300元一个人,培训前员工边际收益是1000元,培训后边际收益是1400元,培训前假设员工工资等于边际收益1000元,那么培训之后员工工资应该达到1400元,但是由于企、事业组织花费了时间和费用,所以希望支付的工资仅仅是1300元,稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系,员工可能完成培训之后,去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案,那么无论是何种支付方式,企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强,主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高,而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系,同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发,从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失,增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。
3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用。薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节,一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情,并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应,员工收入不变,员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升,这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间,增加工作时间。一个是收入效应,收入增加,工资保持不变,那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时,需要强化替代效应,弱化收入效应,这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。
1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础,需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性,尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题,但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本,而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分,企、事业组织要想减少成本支出,就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析,对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义,但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。
2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一,而且具有一定的持续性,人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同,并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时,需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析,并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系,可以在一定程度上减少员工的流失。
3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分,最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题,但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下,需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时,人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率,需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应,这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响,因此工资水平直接影响到员工工作的积极性,企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状,效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率,就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性,这样一来,就可以促进企、事业组织整体效率的提升。
人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题,而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程,两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动,这样可以有效地促进人力资源配置的优化,从而推动企、事业组织整体的发展,也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。
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企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源培训与开发的探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一,是企业实施发展战略的有力支撑,因此,加强人力资源管理开发政策的建立,完善人力资源培训体系,对提高企业员工的工作能力,增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词: 人力资源;管理;培训;开发
随着市场经济的竞争越来越激烈,人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源,人力资源的质量决定了企业的生存和发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分,不仅是企业战略制定的依据,也是战略实施的支撑点,随着企业生产经营的不断发展,新技术、新材料,新设备的不断应用,低素质的劳动者凭借经验和简单技能,越来越无法胜任自己的工作,因此,加强企业的人力资源的开发和培训,努力造就一支高素质的职工队伍,是企业提高经济效益的重要支撑点。
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。
根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。
近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。
2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2 人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。
2.3 培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4 利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。
3.1 倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2 深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础
企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。
3.3 改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。
随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
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在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。今天读文网小编将与大家分享:谈企业人力资源管理和开发相关论文。具体内容如下:
谈企业人力资源管理和开发
我国企业作为参与国际竞争的中坚力量,同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底,经济的发展离不开人才的培养,人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源,目前企业的人力资源管理模式较为粗放,为适应新的竞争环境,应通过创新加强科学管理,优化企业人才结构,实现人力资源管理与开发模式的精细化。
(一)人力资源开发过程生的问题
目前,企业人员的基本文化、技能素质相对较低,使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此,企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握,有利于提升经济主体的科技含量和时效性,同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括:
第一,人力资源开发形式较为陈旧,人才引进的力度不够。目前,对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面,并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来,信息更新速度较快,要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。
第二,人力资源开发内容具有局限性,主要集中于知识技能的开发,对心理素质、道德素质等方面并未加强。
第三,人力资源开发少,培训体系落后,缺乏科学性。部分企业,由于只看重眼前的利益,不舍得进行人力资本的投入,企业的人力资源储各不足。同时,由于培训制度不健全、措施不完善,对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,没有进行细致的分析及制定全面、长期的培训计划,内容和形式过于单调。
(二)人力资源管理过程中产生的问题
第一,领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者,因此,领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而,我国企业经营管理类人才总量偏少,其管理人员主要来自于技术人员,他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识,缺少系统的经济管理知识和。基于以上原因,企业的领导阶层未能实现科学化管理,致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施,一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面,而不愿意投资在人力资源建设方面,未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
第二,企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上,企业为确保任务完成,往往采取高压态势,忽视职工对丰富工作经验,提升灵活能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位,不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展,削弱了职工的积极性。
一个企业要想提高劳动生产率,创造更多的财富,在市场竞争中立于不败之地,必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合,具体而言,要做到几下以点:
第一,树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。
第二,构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。
第三,建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制,要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准,细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。同时,在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化来支撑。因此,建立与完善组织与企业文化非常重要。
第四,建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效,必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制,将培训视为企业的义务和职工的权力,视为人力资源管理的重要内容,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。
第五,完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。
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在召开的世界生态旅游峰会上, 世界旅游组织秘书长弗朗加利在的致词中指出的“生态旅游及其可持续发展肩负着三个方面的迫在眉睫的使命:经济方面要刺激经济活力、减少贫困;社会方面要为最弱势人群创造就业岗位;环境方面要为保护自然和文化资源提供必要的财力。生态旅游的所有参与者都必须为这三个重要的目标齐心协力的工作。”以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅论骆马湖景区生态旅游资源的开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:骆马湖自然条件优越,水产及鸟类资源丰富,开展生态旅游将有利于骆马湖景区的保护及促进湖区湿地的生态环境、经济和社会的可持续发展,使其能在激烈的市场竞争中,占有一席之地,并在促进宿迁自然环境和社会经济的可持续发展中做出应有的贡献。
关键词:旅游业 生态旅游 骆马湖景区
生态旅游是以高质量和原生态的自然环境为依托的,同时强调对自然的保护和旅游地附近居民的参与,因此以保护生态环境为宗旨而开发的生态旅游受到越来越多旅游者的青睐和支持,开展生态旅游已成为世界旅游发展的新趋势。
骆马湖水面开阔,烟波浩渺,水草丰润,古朴自然,游人荡舟水面,波光鳞鳞,霞光掩映,游鱼穿梭。生态旅游所倡导的人与自然和谐相处,人与自然的情感交流,尽现于此。
1.1 骆马湖景区历史悠久
在明代以前,骆马湖由四个互不相连的小湖构成,位居中间的叫大江湖,西北部的叫禺头湖,东北部的叫埝头湖,南部的叫骆马湖,入湖的河流主要集中在西北侧,属典型的地壳运动构造湖。至明代后期,原入泗水的沂水严重受阻,使4个小湖连成一片,统称骆马湖。1958年1月,江苏省人民政府决定,并报国家水利部批准,将骆马湖改为常年蓄水库,汛后蓄水兴利。
1.2 骆马湖景区交通便捷
骆马湖区北起新沂堰头村圩堤,南至宿迁扬河滩闸口,上接山东南四湖,下接江苏洪泽湖,全长27公里,平均宽13公里,总面积375平方公里。
1.3 骆马湖景区水产丰富
湖中鱼类多达56种,尤以银鱼、青虾、螃蟹最佳。骆马湖银鱼,全身洁白透明如美玉,形状犹如根根银条,肉质细嫩鲜美,有“水中白银”、“水中人参”的美誉。骆马湖生产的大青虾,色青、个大、皮薄、肉饱,闻名遐迩。骆马湖的螃蟹,个体硕大,雄者脂白如玉,雌者脂黄似金,是难得的美味佳肴。
1.4 骆马湖景区鸟类资源繁多
骆马湖湿地现有国家Ⅰ级保护鸟类5种(东方白鹳、黑鹳、白鹤、丹顶鹤及大鸨),国家Ⅱ级保护鸟类24种(白琵鹭、黄嘴白鹭、大天鹅、小天鹅、鸳鸯、灰鹤、隼形目14种及形目4种),另外还有一些较为珍稀的种类(如震旦鸦雀)。
骆马湖经过专家多次的观摩,确定了以突出生态田园为主旨的旅游开发定位。湖区以森林、湿地、湖泊和珍稀鸟类以及宁静的乡村环境作为吸引城市居民的资源,以骆马湖的银鱼和螃蟹等乡村美食作为吸引手段,来开发生态旅游。综合以上因素,可开发的类型主要有以下几种。
2.1 观光旅游
观光旅游主要是满足游客视觉感官愉悦或好奇心等,以特色风光、农事活动或古村古镇、名胜古迹等的旅游活动为主。骆马湖现代生态农业示范区以“林间休闲,生态乐园”为主题特色。现已引进高档花卉组培中心、高级智能温室等高效农业项目。随着骆马湖示范区对外影响的日益扩大,骆马湖已成为宿迁城市的“后花园”、休闲娱乐的“大观园”,吸引了大批游客到骆马湖参观。
2.2 休闲度假旅游
在骆马湖景区开辟特色果园、菜园、花圃等,游客不仅可以采摘、体验劳作、了解农民生活、享受乡土情趣,而且可以住宿、度假和游乐。景区内提供的休闲活动内容有乡间劳作、池塘垂钓、野味品尝、疗养健身等项目,使旅游者消除疲劳、调节身心、恢复体力。骆马湖景区内自然生态环境得到良好的保护,植被茂盛、空气清新、景色秀美,正是都市人短时脱离城市,放松心情、避暑、度假和疗养的理想场所。
2.3 参与体验旅游
让游客亲自参与体验乡村的有关农事活动,如参与农事耕作、特色养殖、水果采摘、花卉栽种与观赏、湖边垂钓、郊外野炊,以及民风民俗体验等。参与农家的传统劳作,吃农家饭,住农家房等。还有传统的耕作方式(譬如,水车灌溉、老牛碾谷、老牛耕田等)均可让游客参与活动的全过程,还可通过幻灯、录像、文字等介绍这些土特产或农事活动的特点、加工制作的过程,以及与之有关的传说、典故等。
2.4 科普旅游
运用多种造景手法,以表现自然之水(如流泉、飞瀑、波浪、冰雪等)、生命之水(水与生物)、文化(艺术)之水(水与名人、音乐、书法、绘画、雕塑、影视、园林景观等)、科技之水(用科技手段营造奇妙水景)等为主要内容,建设景观优美,具有震撼力的梦幻式水景园。同时利用现代情景化设计,将水作为一个生态教育的原点,演示水与人类生产、生活的关系,揭示水资源紧缺、水土流失和水环境恶化等问题。生态教育重在体验,应该渗透到生活的方方面面,成为每个人自我教育的一个必要组成部分。
2.5 美食旅游
在骆马湖岸边建一条独具“楚风”特色的水上建筑,主要配置水上主题餐厅、雾雨茶楼、特色酒吧等设施,利用湖鲜水产和乡土菜肴,开发美食产品,如“楚国湖光宴”等特色水上筵席,体现“渔舟唱晚、渔火湖湾”的意境。在开发美食旅游的同时要结合社会主义新农村的建设,注意挖掘当地的特色饮食如小鱼锅贴等,着力打造农家乐、渔家乐等旅游形式。
2.6 夏令营旅游
通过在骆马湖景区开展夏令营,提高学生们的探索发现能力,了解野生动植物的自然生态规律,增强他们爱护大自然、保护大自然的意识,提高他们动手的能力。可举办“徒步骆马湖、楚文化青少年夏令营和动植物标本的采集”等活动。
2.7 湖滨浴场游
骆马湖的水域广阔,水岸浅缓,水质清新,可以将骆马湖湖面规划为水上游览区(包括湖心各岛屿),建湖滨观光道和游船码头,增设游艇俱乐部、观光游船、皮划艇、水上快艇、画舫等,开展水上游览活动;利用骆马湖湖面举办滑水表演、龙舟赛、水上降落伞等旅游活动。以游客参与式的亲水活动为主,包括人造沙滩、沙滩排球、湖滨游泳、垂钓等,可以设置的项目有激流勇进、高空管道滑水、水上擂台等有趣的项目。
2.8 摄影写生游
骆马湖地势低洼,水草茂盛,千顷湖面,碧波荡漾,广阔的水域波平如镜,油绿的水草在清澈见底的水中飘摇,是摄影写生旅游非常棒的地方,让久居城市的你体验大自然的神奇魅力。骆马湖的自然景观非常美丽,不同季节都有不同的效果。骆马湖景区的湖面无际无涯,水天一色,远处渔帆点点,渔歌声声,形成一幅极美的意境,吸引一大批摄影写生爱好者。
在区域经济发展相对落后,旅游业欠发达的骆马湖区发展生态旅游,不仅可以充分利用其丰富而独特的自然旅游资源,而且通过引入生态旅游的理念,加快区域旅游资源的开发力度,增强苏北地区旅游的竞争力,同时也有利于缓解资源保护与开发的矛盾,促进景区及周边地区旅游经济的快速发展,从而真正实现区域旅游发展中经济、社会和环境效益的统一和效益最大化。
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美术,指占据一定平面或空间、具有可视形象以供欣赏的艺术。也叫造型艺术、视觉艺术。按照目的可分为两大类,即纯美术和工艺美术两类。“美术”这一名词始见于欧洲17世纪,也有人认为正式出现于18世纪中叶。近代日本以汉字意译,五四运动前后传入中国,开始普遍应用。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅淡关于本土资源开发在中学美术优质课中的运用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
《美术新课程标准》中明确指出:教材不是惟一的课程资源。通过两年多来的实践研究,我们都达成了一个共识:我们应该更多地去关注学生身边的每一件事物,学会合理地开发与利用一切所能开发并有教育价值的本土美术资源。因为学生关注的、与学生生活密切联系的本土美术资源才是我们美术课程的"根",而并非是过时的艺术。当然,在开发与利用本土美术资源时,也不能就"本土"而"本土",我们应该高瞻远瞩,开阔自己的教育视野。这样才能使我们的本土美术课程更加丰富、更具活力,走向更为广阔的天空。
在终身教育思想的影响下,课程理念的不断更新,课程已不仅仅指课堂教学,是可以延伸到课外的,课程资源开发与利用的范围也越来越广泛,这已是世界各国学者的共识,在美国、英国和日本等国家本土资源与美术教育都有了紧密的结合。
在素质教育的发展下,课程改革的不断深入,课程资源的开发和利用已成为了广大教师在美术教育教学过程中一个新的课题。教师在正常的教学实践过程外,可以发挥其积极性和主动性,充分挖掘本土文化资源并运用到美术教学中。在倡导素质教育的今天,开发和利用这些优秀的本土资源,补充和完善我国现有的美术教育体系及全国统一的教科书内容,有效推进美术新课程改革的顺利进行,以培养具有美育品德的学生。伟大的教育家杜威曾经说过:"教育即生活"。
美术是记载和传播文化的最好载体之一,在美术课上开发与利用合浦本土积淀深厚的文化资源,不仅有助于学生运用丰富多彩的美术语言,直观、全面、深入地认识到合浦本土丰厚的文化遗产的价值,加深对本土文化的感性认识,而且能让学生深刻体会到自己身为一名合浦人而感到骄傲,使他们在共享祖先创造的丰厚文化资源的同时,积极地以自己喜欢的方式主动参与合浦本土文化的传承,并对合浦本土文化今后的发展作出自己的贡献。
我们在实践研究中以新课程标准理论为依据,依托合浦本土优美的自然景观和丰厚的人文内涵等美术资源,从学生的生活实际出发,带领学生走出课堂,走进家乡、走近社会等更为广阔的美术学习空间,让学生在广泛的文化情境中认识美术的特征和美术在社会生活中的独特价值与功能。尝试通过不同的方式开发"合浦的桥"、"合浦的骑楼"、"走进缤纷的海底世界"、"话说合浦珠还"、"家乡的采珠节"等十多个课例,初步形成了富有本土特色的美术课程教学。
合浦地处广西壮族自治区的南端,北部湾的东北岸,是一座具有悠久历史文化的古城。作为传统工艺品的合浦贝雕,有着悠久的历史,其最早可以追溯到汉代,并与明末清初左右逐渐成熟,是中国的文化宝库中的瑰宝。这种利用废弃的贝壳所制作的贝雕工艺品为广西合浦市的传统产业。作为位临海滨的合浦学生,利用看似普通的随手可得的各种贝壳,如蛤蜊、毛蚶、扇贝、花螺、海胆等,引导学生挖掘出贝壳的独特的造型、色彩和肌理的美,通过寻找、发现、收集、观察、想像、组合、创造等一系列美术活动,把贝壳变成了造型新颖、内涵丰富的玩具、生活用品、小摆件等。充分利用本土材料进行创新教学。
一方面有效的培养了学生关注生活、发现美并美化生活的意识和能力;另一方面使学生对自然材料的利用意识及开发能力得到培养和提高。大海赐予我们丰富的、独特的自然材料,尤其是对很多农村学生,利用自然材料不仅可以丰富和贴近学生的生活,也可以解决农村学生美术材料购买的困难,同时有利于培养学生对自然的热爱等情感。本地是"合浦珠还"故事的发源地,白龙城记载着动人的故事;多彩的采珠文化闪现出历史的内涵;精美珍珠项链展现出当地特产珠宝的神韵;利用这些地方风俗文化资源开发的美术课程资源既能传承传统的精髓,又从中发挥学生的创新能力。珍珠养殖是本地经济、文化发展的一大支柱产业,北海已举办了4届国际珍珠节,学生可通过对市民的问卷调查,对珍珠节组委会成员的录音采访,收集珍珠节的有关照片及每届的基本材料等方法,探究了解国际珍珠节的目的及意义。
美术教师不仅决定美术课程资源的鉴别、开发、积累和利用,是素材性课程资源的重要载体,而且其本身就是课程实施的首要的基本的条件资源。因此,我们在地方性美术课程资源建设的过程中,始终把美术教师队伍放在首位,抓好对教师的培训和提高,及时向教师介绍课程资源理论和实践研究的最新成果,及时推广教师在课程资源开发过程中总结出的好经验,挖掘、调动和利用教师的才能和潜能,帮助广大教师自我学习,自我反省,形成科学的课程资源观,通过美术教师这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。合浦是一个沿海县城,也是一个盛产海鲜的港口码头。
在每天上学放学路上,都能见到许许多多的海鲜市场和小摊贩。人们每天都要扔掉大量的贝壳,他们都把这些当成了污染环境的垃圾。其实这些废弃物品也是一种丰富的美术教学媒材,利用它既省钱又易找,还能变废为宝,一举几得。为此,我们就地取材,开发了一系列利用贝壳进行美术设计、应用教学的校本课程。如贝壳粘贴画、贝壳上色组合小动物、贝壳写生等综合课。通过这些课程的教学,让学生在一个一切消费都是现成品,一切用品都用钱来购买的社会环境里,通过自己的心灵手巧,体验设计制作的价值和欢愉,体验劳动的乐趣,这才是真正将劳动教育、环保教育、审美教育相结合的全新的教学方法。
为了让教师能够创造性的使用教材,能够运用合适的教学内容、教学法体现教学目标,我们建构了"同课异构"式的研究、备课模式--教师分小组将相同的课题,采用不同的构思进行设计,将教案付诸于教学实践中进行论证。在定期的地方性美术课程资源的开发和利用研讨活动中,引导教师不要"惟教材、惟教参",将精力用在分析学生的学习特点以及依据本地、本时期的教学情景导入适合本校区学生学习的美术课程资源,使美术课更贴近学生的生活经验,除了中外闻名的合浦贝雕,当地建筑的文化亦可加以运用。
在廉州镇的中山路、阜民路,以至西场、南康等乡镇的部分街道上尚保留着光绪年间到民国年间建起的骑楼,在其外墙和窗户顶上饰有弧圆或尖顶的券拱,有些券拱有芒状的太阳纹及多层外沿雕饰线。这些流畅的装饰线条体现西洋建筑的风格特色。而外墙的雕塑有花草、八卦、镶嵌瓷砖。寓意健康,象征长寿等均凝聚着中国古代建筑文化的精华,是本土文化资源最珍贵的财富,在定期的地方性美术课程资源的开发和利用研讨活动中,可就着重介绍其造型和色彩的感受体验建立师生互动网络,使学生在实际生活中领悟美术的独特价值。
当然,本土资源美术课程资源的开发和利用还存在一些需要进一步解决的问题,这些问题主要有:一是如何进一步发掘本土资源美术课程资源的内涵,深入寻求美术教育与人文活动、地域文化、多元文化等的联系;二是如何有效地与国家课程接轨,更好地开发教学内容、设计教学过程、开展教学活动;三是如何建立一定的评价和管理方式加强课程资源利用的适应性和有效性。我们仍需就以上问题继续深入探究本土资源在优质课中的使用实施课案的规律性和多样性。
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人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析如何开发人力资源及其经济协调发展相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
现如今,人类社会已经逐渐进入到信息化时代中,无论是人们的生活方式,还是工作模式等方面,都发生了翻天覆地的改变,越来越多先进的科学技术不断涌现出来,并在我国各行业领域发展中得到了十分广泛的应用。因此,各大企业对于复合型人才需求越来越多,人力资源在企业中的重要作用也日渐凸显出来。那么,如何才能有效的开发人力资源,促使企业实现最大化的经济效益呢?这一问题也成为了当前我国各大企业十分关注的内容。以下本文重点将如何开发人力资源及其经济协调发展作为主要研究课题,同时总结了一系列有效的建议措施。
实际上,所谓的人力资源是一种新型的理念,其主要是将技能、理论知识相互融合在一起的概念,更是推动社会可持续发展的基础资源支持。目前,伴随着时代的进步与发展,我国相关经济学家对人力资源进行了深入的研究分析之后,从中意识到开发人力资源的重要性,能够对社会经济发展起到良好的促进作用。并且,在对人力资源作用进行研究的过程中发现,无论是经济发达的地区,还是经济落后的地区,都呈现了不同的发展趋势。其中,对于经济发展地域来说,对于人力资源需求量较大,总体利用率较高。另外,再加之人力资源同样也对地域经济格局产生了不同程度的影响,所以我们就可以判断出,人力资源和区域经济形成了一种相互促进、相辅相成的关系。
通常上文叙述,可以得知,人力资源作为社会持续发展的重要资源,更是推动我国国民经济稳定增长的重要因素。通过开发与利用人力资源,再给企业创造更多可观经济效益的同时,也给人们带来了很多宝贵的精神财富。而人力资源利用程度也是一个地区经济发展水平的重要表现。那么,想要有效提高人力资源的利用率,就必须不断加强和完善人力资源管理体系,同时进一步提高人力资源管理水平,从而保证充足的人力资源数量,这样有利于改善本地区经济发展情况。
2.1 加强对人力资本的积累
对于任何一个国家而言,人力资源都是非常宝贵的财富,更是培养人才形成的重要途径。因此,为了想国家提供更多高素质人才,首先要从高层教育方面入手,让更多青少年接受教育。对于家庭经济困难的学生来说,我国相关政府部门和学校应该给予一定的经济支持,或是免除部分学杂费等,通过在学校建立助学贷款制度,以此来缓解贫困学生家庭的经济压力,帮助学生完成学业。其次,还可以适当的延长还贷时间以及实施无抵押的助学贷款形式,确保将每一笔助学资金发放到真正需要的学生手中。
2.2 深化对开发人力资源的认识
人力资源属于一个长期投资的过程,同时与能够得到相应的回报。但是,在长时间的人才培养过程中,需要耗费大量的精力、物力、财力等方面资源。因此,部分管理者会产生一种错误的观念,他们普遍认为开发人力资源只是一项有形资本的投资项目,并没有真正意识到对人类资源开发和利用的重要性。另外,我们需要清楚一点问题是,并不是所有的人力资源投资都可以立刻获取经济效益,还需要进一步对人力资源投资项目进行更加全面综合的评估分析,从而制定出完善的人力资源规划方案,促使人力资源自身的重要作用和有效价值得以充分发挥。
3.1 人力资源是提高人才素质的有效途径
在日常工作中,我们所说的人力资源其实就是提高人才的综合素质和专业技能,特别是在当今不断加速的社会竞争中,是否有助于提高人才综合素质和人才的核心竞争力,对企业而言有着重要意义,人力资源可以促进人才的活力以及增长相关专业知识,并能促进潜能的激发。从当前在经济活动中的意义来说,人才的素质的提高和人力资源的开发程度有着密切关系,大力发展人力资源是提高人才能力的关键和核心。
从目前经济发展的整体形式分析来看,学术培训是提高人员综合素质和专业能力的主要途径,也是制定系统的人才培训教学工作计划和内容的工作重点,从而促进人才的素质和能力的合理有效提高。另一种是通过工作实践活动来提高人才的素质和能力,只有通过符合实际需要的形式来进行培训,才能不断提升高素质人才的竞争力,才能为区域经济快速发展提供有力的人才保障。
3.2 优化区域人才结构
产业结构的优化升级是促进区域经济发展方式发生转变的主要依据,也是提高企业的创新能力前提。对目前区域性的人力资源的开发途径而言,提出了更高的要求,这对人力资源的发展潜能的提高有着重要意义。因此,人力资源开发要与区域经济结构调整基本一致,才能够取得共同进步和全面完善。通过人力资源的开发,人员结构方面得到了全新的优化,对进一步促进经济结构的调整起到了重要作用。经济和人员结构的关联点在于区域人才水平的高低,人才对于区域经济的发展和人力资源的优化起着决定性作用。
人才结构的调整和优化是以经济水平的优化为基础升级模式,经济结构与社会文明的进步都离不开人力资源的支持与配合,合理的人才培养是推动产业结构进行优化升级的主要能动力。所以,人力资源开发在对区域经济发展方面有着极大的促进作,我们要加大人力资源方面的开发力度并进行优化结构,这是人力资源开发和利用的主要途径,也是促进区域经济发展中的必由之路。
3.3 扩大人才竞争力。人是经济和社会发展的主要因素
在区域经济发展中必须要做到“求发展先治愚”的方针。人力资源开发旨在提高区域地区的人口素质,人口素质的提高包括提高区域人口的文化水平、科学技术和技能,同时也要提高人才的全面意识、生态意识、环保意识和学习意识。首先,人力资源开发水平直接决定了区域人才竞争力水平;其次,加大人力资源开发强度,对形成区域核心竞争力至关重要,人力资源开发使各种人才的积极性得到充分发挥,同时在创新实践中继续创造新的价值。
人力资源是推动现代化城市建设的动力,其也是提高国家经济发展水平有效途径,充分开发与利用人力资源,还可以提高企业的市场竞争力。随着社会的发展,企业对人才需要量越来越大,对人才的要求也越来越高,其必须掌握先进的技术与知识,还要有创新的精神,这样才能促进企业与当地区域经济的协调发展。人力资源管理是提高资源利用率的有效有段,其可以对结构复杂的人力资源进行调整与限制,使当地的经济发展水平越来越高。
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随着高科技的发展,图书馆资源开发越来越受到人们的关注,世界联合国又成立了世界电子图书馆,中国是其中的一员,这是中国图书馆资源开发的进步。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈现代图书馆资源的开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:强化图书馆资源开发,是提升图书馆服务质量,促进现代图书馆可持续发展的重要途径。鉴于此,本文对现代图书馆资源开发现状进行了剖析,在此基础上提出了相应的改进措施,以供同行参考。
【关键词】:现代图书馆 资源开发 现状 对策
随着信息化时代的全面到来,现代图书馆资源建设面临着全新的机遇和挑战。在此背景下,强化图书馆资源开发和管理,推动图书馆的信息化、现代化、自动化和网络化发展,对现代图书馆来说尤为重要。对此,本文将结合工作心得对现代图书馆资源的开发提出一些思路和建议。
1.1纸质资源开发现状
图书馆纸质资源在购买、保存和管理方面有着明显的优势,只需简单整理上架就可供读者使用,且符合大多数读者的阅读习惯,因而多年来深受读者的欢迎,作为图书馆传统资源的重要组成部分,为图书馆服务职能的发挥起到了重要的作用。我国对纸质文献的编制、生产、发行均有着丰富的经验,已经形成了十分成熟的流程和系统,能够最大限度的保证其全文性,因而在学术研究方面,纸质文献资料有着极高的地位。但近年来,网络技术发展迅速,电子资源数量迅速增加,在一定程度上削弱了图书馆对纸质资源的开发力度。诚然,电子资源在便捷性和丰富度方面占据一定的优势,但纸质资源仍然是一种图书馆馆藏资源的重要组成部分,做好其采购和管理工作,最大限度的发挥纸质资源的价值,仍然是现代图书馆资源开发工作的重要任务之一。
1.2电子资源开发现状
进年来,全国各地图书馆在信息化建设方面取得了较大的进展,电子资源得到了不断丰富,但与此同时,由于管理理念、服务意识等当面存在缺陷,图书馆电子资源目前的利用率仍然偏低,其学术价值和服务职能没有得到充分发挥。而作为21世纪,图书馆的主要资源之一,电子资源相对纸质资源拥有着诸多优势。如:体积小、容量大,图、文、声、像并茂,成本低、效率高,查询快速方便,创作、发行容易、便与携带等等。强化电子资源的开发不但有助于促进图书馆资源的多元化发展,也能够大大提升图书馆馆藏资源多样性、时效性、动态性水平的提高,使读者更为轻松便捷的获取信息、处理信息和利用信息。
2.1强化纸质资源开发
图书馆工作者要定期检查馆藏资源,做到卡、帐相符,完善图书馆基础设施建设,不断改善馆内环境,做好图书保护工作,同时,还需要针对读者需求,制定采购计划,做好图书验收、分编、外借等工作,提高借阅证办理服务质量。此外,工作人员要不断加强自身修养,提升自己的职业素养。图书馆,要采用“走出去,请进来”的人才管理模式,不断提高工作团队的整体素质。在纸质资源的利用过程中,要注意节俭,避免浪费和污染环境的现象出现。
2.2加速图书馆信息化建设
信息时代的到来,对图书馆建设提出了更高的要求,电子化、数字化图书馆成为现代图书建设发展的方向。加速图书馆网络化建设,是实现图书馆现代化建设的前提,是实现图书馆效益最大化的基础。信息时代下,图书馆实现网络化为文献资源的共享提供物质条件。现代化图书馆在建设过程中,要加快计算机网络以及各种通讯设备的普及,确保电子信息能够传递到更多的家庭中,将更高多的读者足不出户就能随时掌握和阅读需求的信息。
2.3强化数据库建设
现代图书馆要实现文献信息的共享,必须加快联网建设。加快图书馆数据库建设,实现图书馆自动化管理,不仅需要选好系统软硬件,还需要全面系统的整理图书馆原始藏书期刊,并按照相关的标准将书籍的目录录入到数据库中,建立健全的机读目录,联合互联网的数据库,实现资源共享。如:我国林业系统中,中国林科院科技信息研究所建的《中国林业科技文献数据库》和《中国竹类资源数据库》;北京林业大学建立的《林业院校外文图书联合目录数据库》和《全国林业系统学位论文数据库》。
2.4推进多媒体阅览室建设
多媒体技术就是要扩大现代图书馆的服务范围,使自己馆内网用户、国内CERNET用户、因特网用户在家里或办公室便可查询图书馆书刊借问情况及自行开发或购买的各种数据库,提高信息资源的使用率,极大限度地发挥其社会及经济效益。建立多媒体导读服务系统,设立电子阅览室及网络培训室。现代图书馆有责任和义务对读者开展培训活动,使读者能熟练地利用计算机查找所需的信息,尽可能地节约读者的时间和费用。
2.5加大宣传,竭力为读者提供学习进步的场所
通过多种途径加大图书馆的宣传工作,让更多的读者了解图书馆的特点,藏书的数量和质量,藏书的领域,推广馆藏文献的价值,普及科普知识,并对读者的阅读行为提供专业的指导和服务,图书馆工作人员要坚持科学发展观,以最小的资源为读者提供更优质的服务,让读者在获得信息和知识的同时,提高图书馆电子信息和资源的利用率。
现代图书馆发展方向是电子化和数字化。图书馆从出现之初经历了传统图书馆、自动化图书馆、电子网络化图书馆,并最终向着数字图书馆方向发展。现代图书馆在建设开发的过程中,要坚持科学发展观,节约资源和成本,实现资源效益最大化,要秉承独特性、创新性、重点突出性的原则。现代图书馆要实现数字化,要加快网络化建设,时常更新信息和数据,确保信息的时效性和可靠性,要保持网页内容和形势的统一性,确保自身网站的特色。
综上所述,图书馆应结合自身实际情况,客观剖析纸质资源与电子资源开发现状及其中存在的问题,并分别针对纸质资源和电子资源采取针对性的开发策略,以促使图书馆资源的多元化发展,同时进一步提升图书馆服务质量。
浅谈现代图书馆资源的开发相关
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档案是重要信息资源,开发利用档案信息资源是档案工作的最终目的。高校档案工作者应更新观念,不断提高管理水平,以新的模式、新的途径,充分发掘高校档案信息资源,从而为更好地服务于高校各项工作发挥重要作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈档案信息资源开发的五原则相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]档案信息资源是客观存在的,只有通过开发利用,其蕴藏的、潜在的价值才能发挥出来。为了更有效地开发利用档案信息资源,必须遵循一定的原则并采取一定的策略。
[关键词]档案信息资源开发;原则;分析
我国的档案馆网主要由综合档案馆或国家档案馆、专门或专业档案馆、集体所有制和个体所有制的档案馆共同组成。不同级别、不同类型、不同所有制形式的档案馆各自有着自身的特点和优势。因此,在档案信息资源开发过程中必须因馆制宜、区分对待、遵循优势性开发原则。
优势性原则的实施是建立在充分分析和掌握各级各类档案馆(室)优势性特点基础之上的,遵循这一原则是实现档案信息资源开发效益的基础和前提,是档案信息资源开发的有效切入点。
序化激活原则是包括档案信息在内的文献信息资源开发的最基本也是最高的目标性原则。档案信息资源有序化的程序预示档案信息被利用的程序;档案信息激活则体现档案信息资源被有效吸收、消化和利用继而产生新的知识的几率和程度。
具体地讲,这一原则包括;①将分散、杂乱的原始信息经过处理,变成集中而有序的信息,并随时准备为利用者输出;②与其他文献信息相比,档案信息表现为不集中、不系统,同一问题的信息可能欲分割在不同的案卷,甚至不同的全宗。激活原则就是要求档案信息开发部门不仅要提高开发层次,尽可能地将有用信息展示出来,及时地提供给利用者。
扩大利用就是以实现更多的档案信息为更多的档案利用者服务为目标,它是对信息开发在数量上的要求。这二原则的内容就是要求档案馆(室)能够找到更多的利用者,同时,利用者能够找到更多的档案信息。实现这一目标的具体途径有:
1.扩大档案信息对不同利用者的适应性,由于不同的利用者的知识结构、文化水平、心理素质以及社会实践活动各异,对档案信息的需求不同,因此,档案信息资源的开发利用工作需要对档案信息进行多层次、多角度的揭示,以适应不同利用者的需求,从而扩大档案信息的利用。
2.增加利用者对不同档案信息的利用。档案工作者要注意相关信息的集中与揭示,在利用者利用时向他们提出建议,以避免利用者对有效信息的疏忽遗漏.可以提高档案信息资源开发的质量和效益。
所谓效益,一般是指投入产出的比较关系。投入一定,产出越大则效益越高,或产出一定,投入越少则效益越高。档案作为一种信息资源,是党和国家的宝贵财富,对于它的开发利用应讲究效益,不讲效益的开发是不能持久的,也不会得到社会的承认。因此,档案信息的开发必须把提高效益放在重要位置。效益是多方面的,从不同的角度可以区分为不同的效益;从时间概念上来说有现实效益与长远效益之分;从范围上讲有局部效益与整体效益之别:
从价值上看有经济效益和社会效益。
1、现实效益和长远效益相统一。
现实效益是指档案信息价值的现实发挥,长远效益是指档案信息价值的未来发挥。现实效益与长远效益之间的发挥是有矛盾的。档案信息要发挥现实效益需通过开发利用来实现,而这一过程必然会导致档案原件在一定程度上的磨损和散失.使档案的完整与安全受到影响,对档案信息长远效益的发挥造成损失;而过分强调发挥档案信息的长远效益,又易滑入“重管轻用”的虚无怪圈。
解决这一矛盾的方法是注重现在,充分开发利用,最大限度地发挥其现实作用,同时采取有效措施维护档案的完整与安全,保障长远利益的发挥。应当看到,一切知识、信息都是为了用,才对它积累、整理和保管的,而无论何时用,用于什么都是为了解决现实作用,加速社会各项实践活动的步伐,缩短获取知识、经验的周期,加速知识循环,推动人类社会发展。现实效益的发挥,使档案工作富有生机活力,推动档案事业的发展。
2、局部效益与整体效益相协调。
局部效益是指档案信息仅对某一机构或个人有用.能对其产生效益;整体效益是指档案信息不仅对某一机构、某一个人有用,而且对整个社会、整个国家都有用。在通常情况下,局部效益与整体效益二者是统一的。因为局部效益的取得是构成绝对效益的基础,讲究整体效益是利用档案信息的最高目的。二者又是矛盾的,过分地追求局部效益就有可能损害整体效益,而为了保证整体上的高效益就有可能牺牲某种局部效益。解决矛盾的办法是局部效益服从整体效益,分清主次、缓急,优先和重点开发能产生整体效益的档案信息。
3、社会效益与经济效益相并重。
所谓社会效益是指通过开发利用档案信息而在解决社会问题和促进社会进步等方面所起的作用。而经济效益是指档案信息资源开发利用的劳动耗费同其发挥作用之比。档案信息资源开发利用中产生的经济效益不可能像企业、生产单位那样直接表现为创造物质财富,而是表现为节约时间、人力、物力、财力和避免重复浪费,具有间接性和滞后性的特点。社会效益虽不能用具体数字表示,但它的作用效果往往不亚于甚至会超过经济效益,影响更为深远,价值可能更大。当然社会效益中隐含有经济效益,经济效益中融有社会效益,二者相辅相成,我们在强调经济效益的同时,切不可忽视社会效益。
用户导向原则是市场经济环境内一切以用户为目标的经济活动的关键思想,也是档案信息资源开发成功与失败的决定因素。
第一,档案信息资源开发成从用户最迫切,最急切的领域做起,这是立足现实原则所要求的,信息需求规律告诉我们,大量用户的信息需求重复出现在一部分常用的信息资源中;少数用户的信息需求较少重复出现在一部分不太常用的信息资源中;还有极少量用户的信息需求出现在一部分偶然使用的信息资源中,这个规律就要求我们既要优先开发和提供多数用户需要的常用档案信息资源,同时也要兼顾少数用户需求的不常用档案信息资源的开发;
第二,开发的方式层次乃至开发出的档案信息产品要有针对性,要考虑不同层次,类型的用户的差异,并且能够从多角度满足用户的需求;第三,开发的档案信息资源,便于用户使用,开发出来的档案信息产品和提供的档案信息利用服务,不仅在内容、功能、能力等方面符合用户的需求。
浅谈档案信息资源开发的五原则相关
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